Минздрав проверяет, как в регионах действуют эффективные контракты и анализирует структуру зарплат медицинских работников. Как сообщает Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России, выяснилось, что пока никак – в регионах по-разному понимают значение словосочетания «эффективный контракт».
Минздрав проверяет, как в регионах действуют так называемые эффективные контракты и исследует структуру зарплат медицинских работников. По данным Росстата в субъектах Федерации размеры зарплат отличаются в 1,5-2 раза, – сообщила Нина Ковязина. – Отмечалась и существенная разница в оплате труда медицинских работников и руководителей — в 10 и более раз.
Введенные в регионах системы стимулирования неэффективны, к такому выводу по результатам проверки пришли в Минздраве. Они носят формальный характер и во всех субъектах основную часть зарплаты составляют так называемые статусные выплаты — за уровень образования, стаж работы, наличие квалификационной категории и почетных званий. Их объем достигает 50 и более процентов. Но строго говоря, назвать эти выплаты стимулирующими нельзя, они никак не отражают качество и количество выполняемой работы.
– В разных субъектах Федерации мы провели мониторинг положений о стимулирующих выплатах и обнаружили, что в них речь идет прежде всего о штрафных санкциях, а не о поощрениях на основании определенных показателей и критериев, – говорит Нина Ковязина. – Выявляли случаи, когда на принципах единоначалия руководитель по каким-то своим субъективным соображениям устанавливал солидные стимулирующие выплаты отдельным сотрудникам без оценки качества их работы.
Нина Ковязина на заседании Минздрава в правительстве Ленобласти озвучила позицию ведомства: чтобы достичь целевых показателей зарплаты медработников, недостаточно повысить тарифные ставки. Нужна система, которая увязывала бы оплату с результатам труда и общими результатами работы. Для этого и нужен переход на так называемый эффективный контракт:
– Такого нормативного определения нет, по сути это трудовой договор, в котором более полно, чем прежде, прописаны должностные обязанности работника и главное — выплаты и условия их начисления. Уже есть примерные формы трудовых договоров, – говорит чиновница Минздрава. – Механизм начисления может быть разный, в большинстве регионов он сейчас — балльный. Показатель эффективности в баллах должен оценивать удовлетворенность граждан и отсутствие жалоб, а также учитывать соблюдение кодекса трудовой дисциплины и соблюдения врачебной этики. При нарушении трудовой дисциплины можем предусматривать неначисление стимулирующих выплат.
Как объясняет Ковязина, показатель эффективности работы руководителя медицинского учреждения — это более широкие критерии, по которым оценивается эффективность работы: основная и финансово-экономическая деятельность, работа с кадрами. Причем, что касается стимулирования руководителей, необходимо, чтобы оно производилось с нарастающим итогом, независимо от периодичности стимулирования, чтобы руководитель был заинтересован в высоких показателях. Мы видим часто, что руководители назначают себе 60-70 % выплат по одному показателю эффективности, а остальные 30 % распределяются по другим направлениям, это тоже не заинтересовывает руководителя работать в полную силу — достаточно выполнить один показатель, а остальные – «дешевые» – можно не выполнять.
Отраслевой дорожной картой и постановлением правительства предписан переход на эффективный контракт, который вряд ли может быть введен в одночасье — люди увольняются, приходят новые, его введение будет постепенным. Вопросы, связанные с достижением показателей качества и количества оказываемых услуг и увязыванием их с оплатой труда, касаются сейчас огромного числа людей – 480 тыс врачей, 1570 тыс медсестер, 622 тыс младшего медперсонала.
Минздрав в середине лета (28.06.2013 N 421) издал приказ «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников”. По словам Нины Ковязиной, на основе этих рекомендаций в регионах должны разработать собственные – с учетом специфики своих регионов.
© Доктор Питер